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Coaching

Le coaching connait un fort développement depuis vingt ans : les entreprises, soumises à une compétition internationale de plus en plus acharnée, ont pris en compte l’évolution des modes de management. Les objectifs des managers sont individuels comme les évaluations. Les compétences techniques ne suffisent plus. Le manager doit adhérer à la stratégie de l’entreprise et faire preuve de qualités relationnelles favorisant le travail en équipes.

Le travail représente dans les sociétés occidentales un élément fondateur de l’identité. Dans un contexte professionnel marqué par la recherche constante de l’excellence et de la performance, les pressions qui pèsent sur l’individu s’accroissent. 

Inspiré des pratiques spécifiques du domaine sportif, le coaching représente un processus d’accompagnement personnalisé qui a pour finalité d’optimiser le potentiel de la personne.

Dans le cadre d’une relation privilégiée entre le coach et le coaché, peuvent être évoqués les freins au développement professionnel, une meilleure utilisation des ressources individuelles et collectives, un savoir être mieux adapté aux exigences du contexte de l’organisation.

 

 

Plusieurs types de coaching

Le coaching en milieu professionnel crée un espace qui favorise l’acquisition de nouvelles compétences, une expression des aspirations du coaché et l’élaboration d’une stratégie de résolution des problèmes.

Le coach agit comme un catalyseur : le coaché dispose en effet, en lui, des compétences, des aptitudes que la démarche de type maïeutique révèle.

Plusieurs motifs sont à l’origine de la demande de coaching : la recherche d’une meilleure efficacité personnelle, la prise d’une nouvelle responsabilité, les problèmes de communication avec une équipe, la gestion du temps, la gestion de situations interculturelles.

Le coaching de dirigeants implique de prendre la mesure de la complexité des enjeux que ce dernier doit relever : formuler une vision de l’entreprise qui tienne compte de ses potentialités et de l’évolution du marché, affirmer son pouvoir, décider sans s’enfermer dans une tour d’ivoire, savoir s’entourer de managers compétents et déléguer… Le dirigeant se retrouve souvent, bien qu’entouré en permanence, dans une situation de solitude : il lui est très difficile de demander de l’aide.

Le coaching d’équipe vise l’amélioration de la performance collective du groupe par le renforcement de la cohésion, la mise en cohérence et l’accord sur les objectifs et la contribution de chacun à une stratégie partagée et fédératrice des énergies. Il vise à dégager et optimiser les synergies relationnelles qui feront que le tout, représenté par le groupe, sera supérieur à la somme des parties, représentées par les individualités. La régulation des relations est un aspect important du travail de coaching. Elle se fait par l’observation de la dynamique groupale, le renforcement de l’écoute et du dialogue au sein de l’équipe, la médiation et la résolution de conflits, un travail d’harmonisation des interactions à partir de l’analyse des communications.

Le coaching d’organisation devient un projet d’entreprise mis en place par la direction. Un coach ou un cabinet regroupe des ressources en cooptant des coachs, des formateurs et des experts pour mener à bien l’exécution de la mission. Le dispositif conjugue de multiples formes d’intervention comprenant aussi bien du coaching d’équipes que de la formation. Le coaching d’organisation vise à développer chez celle-ci la capacité à formuler un diagnostic et à mettre au point des réponses et une stratégie innovante.

Le coaching interculturel ne s’agit pas seulement de formation portant sur les différences culturelles. Le coaching interculturel concerne à la fois l’impact de la différence culturelle dans le coaching et la capacité du coaching à permettre la résolution de problématiques dues à la différence culturelle.

La différence culturelle dans le coaching se manifeste dans trois situations : le coaching d’une personne de culture différente, celui d’un coaché ayant des relations avec des cultures différentes, ou enfin le coaching d’une équipe multiculturelle. La seconde, de plus en plus fréquente, interpelle profondément la démarche du coaching.

 

 

Spécificités du coaching : ni thérapie ni conseil

Le coaching se différencie de la thérapie d’abord en terme de champ d’application : il s’ancre fondamentalement dans l’univers professionnel du coaché. Si le coach ne s’interdit pas d’aborder des composantes de l’identité personnelle du coaché, ceci ne se fera que pour éclairer la problématique professionnelle du coaché. En revanche, la thérapie se déploie largement dans l’univers personnel et privé de la personne ; le travail n’est alors qu’une sphère d’investigation possible. Par ailleurs, l’objectif de la thérapie et du coaching est également différent : le plus souvent, apaisement d’une souffrance ou d’un mal-être psychique d’une part par rapport à un travail ponctuel vers une amélioration de la performance de l’autre.

Il s’agit moins de transfert de savoirs ou de technologie, comme dans le conseil ou la formation, que d’un rapport circulaire où chacun se nourrit de la parole de l’autre pour progresser dans la problématique du coaché. Le coach doit nécessairement prendre appui sur l’existence et l’expression d’une demande du coaché qui crée à son tour les conditions de l’efficacité du coaching. Le coach n’est pas dans la position du consultant expert d’un domaine précis ou d’une technologie. Il est là pour favoriser des processus d’amélioration à partir du cadre de référence du coaché.

 

 

Modèles théoriques du coaching

Le coaching est à l’intersection de deux domaines principaux : l’entreprise et la relation d’aide.

La connaissance et la pratique que le coach a de l’entreprise lui permettent de comprendre et d’agir sur le contenu de ce qui est échangé, en entrant dans la réalité du coaché. Les compétences propres à la relation d’aide permettent au coach de se positionner davantage, au-delà des faits relatés, dans le processus, c’est-à-dire dans l’articulation, les modes de l’interaction.

Le champ thérapeutique éclaire la pratique du coaching en ce qu’il propose des théories, des dispositifs et des outils d’explicitation de la relation d’aide et de mise en place du changement. Ce champ thérapeutique, vaste, regroupe un large spectre de pratiques en fonction des cadres conceptuels et des hypothèses retenus sur les origines des troubles.  Citons les principales références théoriques des coachs : la psychanalyse, les approches cognitives, les théories humanistes et le modèle systémique (cf. articles de l’ouvrage).

 

 

Modèles théoriques du coaching

La situation de coaching met en avant un cadre et une stratégie d’intervention par le coach qui sont un prérequis à son efficacité. Ce cadre est un fil directeur dictant les étapes de son action mais autour duquel il doit néanmoins faire preuve d’une grande flexibilité pour s’adapter aux exigences ponctuelles de la situation. Schématiquement, la situation de coaching demande de : 1. Définir le problème, 2. Fixer l’objectif, 3. Le valider, 4. Travailler sur des solutions. La séance peut ainsi être structurée autour des quatre éléments suivants :

·   Définition du problème du client ;

·   Analyse de la demande ;

·   Établissement du contrat ; ces trois étapes préparent :

·   L’exploration résolutoire.

 La qualité d’écoute est une compétence essentielle et complexe du coach. Elle favorise le recueil d’informations, permet au coach de s’imprégner du cadre de référence du coaché et de ses enjeux et plus fondamentalement, de l’accueillir et de l’accepter dans ses spécificités existentielles, sans projet ou idée préconçue sur lui.

 

Cadre du coaching

Plusieurs milliers de professionnels déclarent une activité de coaching en France. Une minorité exerce ce métier de façon régulière (mais rarement exclusive) et en tire une part substantielle de ses revenus alors que la majorité l’exerce de façon plus ponctuelle. La plupart des coachs exercent ainsi leur travail de coaching en complément d’autres activités connexes comme la formation, le conseil (en organisation, en ressources humaines, stratégique, etc.) le recrutement ou la psychothérapie.

 

Modalités des interventions

En fonction du type de coaching et de la problématique, l’intervention sera contractuellement articulée dans le temps. Le protocole d’une mission de coaching individuel s’étale typiquement sur 6 à 10 séances d’une à trois heures sur une période de trois à neuf mois. Les séances sont classiquement espacées de deux à quatre semaines (mais souvent moins, au début, pour mettre en place une dynamique d’accompagnement) pour permettre une maturation dans le processus, un travail hors séance et pour accompagner le coaché dans le temps. Le coaching d’équipe peut se faire sur une ou deux journées précédées, le cas échéant, par un travail préparatoire avec les membres du groupe ou davantage dans la durée, pour accompagner le fonctionnement du groupe. Les tarifs pratiqués varient grandement en fonction d’un certain nombre de paramètres : niveau hiérarchique du coaché ou de l’équipe, type de coaching, notoriété et expérience du coach, situation géographique, contexte relationnel, structure de la mission, existence d’autres prestations annexes, etc.

 

Associations professionnelles

Le développement du coaching en France s’est accompagné de la mise en place d’organisations destinées à professionnaliser et à promouvoir la pratique du coaching. Les objectifs de ces organisations professionnelles sont la mise en place et l’engagement sur une déontologie de fonctionnement, le développement d’une réflexion commune pour une structuration du marché et une amélioration des pratiques, la représentation et la promotion de ce nouveau métier auprès des prescripteurs et clients potentiels et la constitution de réseaux de rencontre et d’échange des praticiens.

La Société française de coaching créée en 1996 est la plus ancienne organisation. L’International Coach Federation (ICF) est une association internationale de coachs d’origine américaine fondée en 1995.

L’Association européenne de coaching (AEC) a été créée en 2005 par des universitaires et des professionnels de l’accompagnement expérimentés ou en formation. Trois dimensions sont caractéristiques de l’AEC : une vocation européenne en lien avec d’autres organisations afin de représenter un pôle de recherche et d’échange sur les besoins et attentes des différents pays et cultures. Un espace de rencontres sous forme de conférences et de groupes de réflexion. Une dimension sociale et humaniste au travers du « coaching solidaire » qui permet de favoriser l’accès au coaching à tous en proposant des accompagnements gratuits à des personnes en difficulté et en demande. 

 

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